Исходное число: 57. Оно стало началом выбора роли: менеджер по корпоративному обучению — Екатерина, которая отвечает за развитие навыков сотрудников в крупной компании. Каждый месяц к ней приходят требования: «Нужно обеспечить обучение», «Курс должен быть современным», «Повысьте KPI». Но чаще всего результат — набор разрозненных курсов, которые никто не завершает и которые не влияют на реальные задачи.

Проблема знакомая многим: онлайн-обучение существует, но оно не решает рабочих задач. Люди тратят время на презентации и сертификаты, а реальные ошибки и узкие места в процессах остаются. В этой статье — системный подход к созданию обучающих маршрутов, которые прямо связаны с повседневной работой сотрудников. Это практическое руководство для тех, кто должен не только продавать или закупать курсы, но и сделать обучение действенным и измеримым.

— Обучающий маршрут — это не список лекций. Это последовательность действий и знаний, ориентированная на конкретную рабочую задачу.
— Маршрут снижает фрагментацию:员工 видят связь между обучением и работой.
— Маршрут повышает мотивацию: обучение становится инструментом для решения проблем, а не формальным требованием.
— Маршрут дает измеримый эффект: легче привязать достижения к KPI и оценить возврат инвестиций.

1. Идентифицируйте реальные задачи. Не опирайтесь на общие пожелания типа «повысить компетенции». Спросите: какие операции вызывают задержки? Какие ошибки повторяются? Конкретика дает направление.
2. Поговорите с линейными руководителями. Они лучше всех знают, где пробуксовывает процесс. Выслушайте их примеры и зафиксируйте критерии успеха.
3. Проведите мини-аудит навыков. Короткие тесты, наблюдения и опросы сотрудников дают представление об уровне и пробелах.
4. Пропишите результат обучения: что должен уметь сотрудник после маршрута? Какая задача должна решаться быстрее или качественнее?

— Делите контент на компактные модули. Люди учатся лучше небольшими порциями — 10–30 минут за сессию.
— Старайтесь сочетать теорию и микро-практику. После каждой теоретической темы должен быть практический кейс или задание, приближенное к реальной работе.
— Подбирайте контент по уровню: новичку — базовые навыки, опытному — задачи повышенной сложности и тренажёры.
— Используйте разные форматы: видео, мини-симуляции, чек-листы, интерактивные задания. Разнообразие удерживает внимание.
— Если курс не полностью подходит — комбинируйте модули из разных программ. Важно не бренд, а соответствие задачам.

— Запускайте пилот на небольшой группе. Это позволит скорректировать маршрут до глобального развёртывания.
— Закрепляйте обучение через реальные задания. После каждого модуля участник должен применить навык в задаче и отчитаться.
— Используйте «коучей на линии» — людей, которые поддерживают сотрудников, помогают применять знания в работе.
— Установите четкие KPI обучения: время на выполнение задачи